第一次被边缘化来得猝不及防。
2019年6月，肯尼亚输变电项目启动，这是部门当年的重点项目。范诚原本是技术负责人的不二人选，但名单公布时，负责人变成了张昊，他被安排做“技术顾问”。
第一次项目协调会，张昊坐在王竞右侧第一个位置，熟练地切换着ppt。讲到技术难点时，他几次转头看向范诚：“这个部分请范工补充一下。”
范诚如实介绍了高海拔地区绝缘设计的特殊要求，提到两个潜在风险点。张昊点头记下，但在后续分工中，那两个风险点没有被纳入任何人的工作计划。
会议结束时，王竞总结道：“昊子很有想法，年轻人就是要敢闯敢干。有些老同志啊，经验丰富是好事，但也不能太保守。”
“昊子”是王竞对张昊的昵称。范诚突然想起，刘振山时代，大家都互称“工”——范工、李工、张工。那种称呼像统一的工装，朴素但平等。
而现在，称呼已经分层：“老范”“范工”“昊子”，亲疏立判。
更微妙的是开会时的座次。王竞喜欢椭圆形会议桌，他永远坐在长轴一端。那些能接住他眼神、适时点头或发笑的人，慢慢固定在前排两侧的位置。范诚发现自己不知何时被挤到了桌子的弧顶处，那个需要转头才能与王竞对视的地方。
有次部门团建吃饭，范诚因校对图纸迟到半小时。推开包间门时，酒过三巡，气氛正酣。王竞满面红光，被张昊等几人围着，似乎在讲什么趣事。范诚找角落坐下，没人注意到他的到来，就像没人注意到服务员又上了一道菜。
他安静地吃完那顿饭，在合适的时机跟着大家笑了几次。散场时，王竞拍拍他的肩膀：“老范还是这么不苟言笑。”手掌很热，话语很轻。
那天晚上，范诚第一次认真思考“嫡系”这个词的含义。它不像他想象的那么赤裸，而是包裹在每天的称呼、座次、眼神和看似无意的身体接触里，像空气中的微量元素，看不见摸不着，但每个人都在呼吸。
“爸爸，为什么天上的云有时候走得快，有时候走得慢？”
五岁的丫丫趴在阳台栏杆上，望着城市的夜空问。
范诚把女儿抱起来：“因为风在不同的高度，速度不一样。我们看见云在走，其实是风在推着它们。”
“那风又听谁的话呢？”
范诚语塞。他精通流体力学，能计算出任何截面在风载下的应力，却回答不了女儿的问题。
那个秋天，类似的无力感开始渗透他的工作。他负责的项目越来越少，更多时候是在审核别人的图纸，或者在技术难题上提供咨询。他有了更多时间，但这些时间像是从别处借来的高利贷，利息是日益增长的不安。
2019年10月，第一次被约谈。
人力资源部的小会议室，hrbp赵敏给他倒了杯水：“范工，别紧张，就是例行沟通。”
问题却不像她说的那么例行：“您觉得自己在当前岗位上还有成长空间吗？”“如果现在让您带更大的团队，您觉得能胜任吗？”“您对未来三到五年的职业发展有什么规划？”
范诚的回答很实在：技术条线也有成长路径，不一定非要带大团队；他更愿意专注于专业领域；他希望成为院里在输电杆塔方面的顶尖专家。
赵敏记录得很认真，但范诚从她的眼神里读到了别的东西——那是一种公式化的同情，混合着“又一个没醒过味儿来的”的轻微叹息。
谈话结束前，她看似无意地说：“公司现在特别强调组织活力，要求各级干部都能带团队、打硬仗。单纯走技术路线，可能会越走越窄。”
回办公室的路上，范诚在楼梯间停了片刻。窗外，院门口的青铜雕塑在秋阳下闪着冷硬的光。他突然明白了那只手的处境——无论托举什么，终究是被固定在那里的。
真正的“优化”像一场精心编排的戏剧，每个环节都恰到好处。
2020年初，新冠疫情全球爆发，设计院的国际业务大幅萎缩。3月，集团下发“降本增效”通知，要求各部门“优化人员结构，提升人均效能”。
4月，国际工程部召开绩效沟通会，王竞在会上展示了各部门的“人力成本效益比”。范诚所在的技术组被标记为红色——“高成本，低增长”。
5月，人力资源部启动“员工能力再评估”，38岁以上的工程师是重点对象。评估标准很玄妙，除了技术能力，还包括“战略理解力”“组织影响力”“变革适应力”。
6月的一天，范诚被正式通知“协商解除劳动合同”。
面谈还是在那个小会议室，除了赵敏，还有王竞。补偿方案算得上优厚，谈话过程也很礼貌，甚至可以说是体贴。
“老范，这是集团的战略调整，不是针对你个人。”王竞的语气近乎温柔，“你的能力有目共睹，出去一定能找到更好的平台。”
范诚安静地听完了所有安排，包括为他准备的“职业转型辅导”和“简历优化服务”。他唯一的问题是：“我手头还有两个项目的技术档案需要整理交接，需要多久？”
赵敏愣了一下：“原则上一个月内完成就可以。”
“我一周就能完成。”范诚说，“那些资料是我经手的，别人整理不明白。”
走出会议室，回到自己的工位。午后的阳光斜射进来，在桌面上投下菱形的光斑。他打开抽屉，里面整整齐齐放着十四年的工作笔记，按项目和年份排列。最上面一本的封皮上，还沾